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Arbeitsverhältnis

Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern im bestehenden Arbeitsverhältnis

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten. Ergänzende Regelungen können sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder betrieblicher Übung ergeben. Rechtlich handelt es sich beim gewöhnlichen Arbeitsvertrag um eine besondere Form des Dienstvertrages, welcher in den §§ 611 BGB ff. geregelt ist. In der Regel legt der Arbeitgeber dem ausgewählten Bewerber einen vorformulierten Arbeitsvertrag vor, der bereits sämtliche Vereinbarungen, Klauseln und Bedingungen enthält. Häufig werden lediglich die Arbeitszeit und der hierfür zu zahlende Lohn zwischen den Parteien individuell abgestimmt. Dabei sind die vom Arbeitgeber verwendeten Vertragsklauseln oft aber auch unwirksam oder zwischen den Parteien entsteht Streit darüber, wie diese Klauseln auszulegen oder im konkreten Fall anzuwenden sind.

 

Sprechen Sie uns an, wenn Sie Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag und den sich daraus für Sie ergebenden Rechte und Pflichten haben. Auch wenn es bereits zu einem Streit mit Ihrem Arbeitgebergekommen ist, unterstützen wir Sie sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich.

Checkliste Arbeitsvertrag

Bestandteile des Arbeitsvertrages im Überblick:

- Name und Anschrift der Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer)

- Beginn des Arbeitsverhältnisses

- Dauer und Befristung

- Probezeit

- Arbeitsort

- Art der Tätigkeit (kurze Beschreibung)

- Arbeitszeit

- Vergütung: Höhe, Zusammensetzung (z.B. Boni, Provision, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen) und Fälligkeit

- Regelungen zu Mehrarbeit (Überstunden)

- Anzahl der Urlaubstage

- Krankheit, Frist für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Entgeltfortzahlung etc.

- Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen

- Verweis auf Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen etc.

- Verschwiegenheitsklauseln

 

(Die Auflistung dient lediglich als Orientierung und ist nicht abschließend.)

 

Sollten Sie Fragen zu den Bestandteilen des Arbeitsvertrages haben oder Unterstützung bei der Prüfung eines Arbeitsvertrages benötigen, sprechen Sie uns gerne an.

Sie stehen vor dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages oder wollen einen bestehenden Vertrag prüfen lassen? Sie benötigen einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln? Kontaktieren Sie uns unverbindlich unter 0221 / 1680 6560

Lohn, Gehalt, Vergütung

Der Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgeltes ergibt sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Darüber hinaus sind unter Umständen tarifvertragliche oder gesetzliche Regelungen zu berücksichtigen. Im Arbeitsvertrag können neben der allgemeinen Vergütung auch Vereinbarungen über zusätzliche Leistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Bonus- oder Sonderzahlungen etc. getroffen werden. Besondere Vergütungsregelungen für Mehrarbeit (Überstunden) sind im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Der Arbeitnehmer ist mit seiner Arbeitsleistung vorleistungspflichtig. Der Arbeitnehmer muss also vorab seine Arbeitsleistung erbringen und erhält danach die vereinbarte Vergütung. Ist die Vergütung, wie in den meisten Arbeitsverhältnissen, nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach deren Ablauf zu entrichten. Dies ergibt sich aus § 614 BGB. Sofern nichts anderes im Arbeitsvertrag vereinbart ist, wird eine monatlich zu leistende Vergütung am ersten Tag des folgenden Monats fällig. Im Arbeitsvertrag kann von der gesetzlichen Fälligkeitsregelung abgewichen werden. So werden häufig andere Zahlungszeitpunkte – zum Beispiel der 15. eines Monats oder zum Monatsende – vereinbart.

 

Haben Sie Fragen zu:

- Lohnabrechnung

- Zahlungsverzug Ihres Arbeitgebers

- Klauseln betreffend der Vergütung in Arbeits- oder Tarifverträgen

- Mindestlohn

- Kurzarbeitergeld

Sie haben Fragen zur arbeitsvertraglichen Vergütung? Ihr Arbeitgeber befindet sich mit der Lohnzahlung in Verzug? Nehmen Sie unverbindlich Kontakt auf unter 0221 / 1680 6560

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Dieser ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Gemäß § 3 Abs. 1 BurlG beträgt der Mindesturlaubsanspruch 24 Werktage pro Kalenderjahr. Hierbei geht der Gesetzgeber von einer 6-Tage-Woche aus. Das bedeutet, dass einem Arbeitnehmer mit einer 5-Tage-Woche ein gesetzlicher Anspruch von mindestens 20 Urlaubstage pro Kalenderjahr zusteht.

Oftmals räumen Arbeitgeber den Arbeitnehmern durch vertragliche Vereinbarung noch weitere, über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche ein. Für diese zusätzlichen Urlaubsansprüche können vom Gesetz abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen werden.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Doch auch schon vorher hat der Arbeitnehmer einen Teilanspruch von je einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der ausgeübten Tätigkeit.

Wann der Urlaub genommen wird, ist fortlaufend zwischen den Parteien abzustimmen. Der Arbeitnehmer muss den Urlaub beantragen. Der Arbeitgeber hat dabei auf die Belange und Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, sofern nicht dringende betriebliche Gründe oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

 

Haben Sie Fragen zu:

- Gewährung von Urlaub

- Sonderurlaub

- Urlaubsabgeltung

- Krankheit während des Urlaubs

- Verweigerung von Urlaub durch den Arbeitgeber

- Übertragbarkeit des Urlaubs auf das nächste Jahr bzw. Verfall von Urlaubsansprüchen

- Urlaubsansprüche bei Arbeitsplatzwechsel

- Urlaub in Zeiten von Corona

Sie haben Fragen zu Urlaubsansprüchen, Urlaubsabgeltung, Gewährung oder Durchsetzung von Urlaubsansprüchen? Kontaktieren Sie uns unverbindlich unter 0221 / 1680 6560

Krankheit, Entgeltfortzahlung

Das Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz, EFZG oder EntgFG) regelt die Ansprüche und Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung. Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer und Auszubildenden in Deutschland für die Dauer von 6 Wochen einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn sie arbeitsunfähig erkrankt sind. Ergänzende Regelungen können sich aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag ergeben. Das EFZG gilt hingegen nicht für freie Mitarbeiter oder Selbstständige.

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht mit jedem Arbeitsverhältnis neu. Voraussetzung hierfür ist, dass  dieses mindestens seit vier Wochen besteht. In den ersten vier Wochen nach Beschäftigungsbeginn ist der Arbeitgeber noch nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Stattdessen besteht in dieser Zeit ein Anspruch auf Krankengeld, welches durch die Krankenkasse gezahlt wird. Dauert die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit länger als 6 Wochen an, tritt ebenfalls wieder die Krankenkasse ein und leistet Krankengeld.

Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist, dass die Arbeitsunfähigkeit auf Krankheit beruht. Die Krankheit muss dabei die alleinige Ursache der Arbeitsunfähigkeit bilden. Den Arbeitnehmer darf zudem kein Verschulden an der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit treffen.  Ein Verschulden ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer grob gegen das von einem vernünftig denkenden Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstoßen und dadurch die Arbeitsunfähigkeit vorwerfbar herbeigeführt hat. Beispiele hierfür sind ein Ar­beits­un­fall durch ei­nen be­son­ders leicht­sin­ni­gen Ver­s­toß ge­gen Un­fall­verhütungs­vor­schrif­ten, ein Verkehrsunfall nach Trunkenheitsfahrt oder die Nicht­be­ach­tung der Gurt­pflicht. Es wäre in diesen Fällen ungerecht, die Folgen des grob unvernünftigen Handelns auf den Arbeitgeber zu übertragen. Sportunfälle führen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann zu einer selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit, wenn der Arbeitnehmer sehr leichtsinnig handelt, d.h. in grober Weise gegen anerkannte Regeln der ausgeübten Sportart verstößt oder Sicherheitsmaßnahmen missachtet.

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung kann mehrmals entstehen, wenn ein Arbeitnehmer erneut arbeitsunfähig wird. Voraussetzung dafür ist, dass es sich um eine andere Krankheit handelt oder dass die erneute Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheit erst wieder auftritt, nachdem der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig war.

 

Haben Sie Fragen zu:

- Höhe und Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

- Anzeige- und Nachweispflichten als Arbeitnehmer

- erneute Arbeitsunfähigkeit wegen anderer Krankheit

- Überprüfung Ihrer Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitgeber

- krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Ausland oder im Urlaub

Sie haben Fragen zu Arbeitsunfähigkeit, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall? Sie benötigen arbeitsrechtliche Unterstützung in Köln oder bundesweit? Sprechen Sie uns unverbindlich an unter 0221 / 1680 6560

Minijob, geringfügige Beschäftigung

Die geringfügige Beschäftigung, auch Minijob genannt, ist in der Arbeitswelt Deutschlands eine mittlerweile weit verbreitete und nicht mehr wegzudenkende Art der Anstellung.

Sozialversicherungsrechtlich existieren drei Kategorien geringfügiger Beschäftigung:

- geringfügig entlohnte Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV): Wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Tätigkeit durchschnittlich maximal 450,00 EUR im Monat beträgt.

- kurzfristige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV): Wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist.

- geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten (§ 8a SGB IV): Wenn die geringfügige Beschäftigung durch einen Privathaushalt begründet und die Tätigkeit gewöhnlich durch Mitglieder des privaten Haushalts erledigt wird.

Wenn der Arbeitnehmer gesetzlich krankenversichert ist, zahlt der Arbeitgeber pauschale Beiträge zur Krankenversicherung. Grundsätzlich müssen bei einer geringfügigen Beschäftigung auch Beiträge zur Rentenversicherung geleistet werden. Der Arbeitgeber zahlt hierfür pauschal 15% des Bruttoarbeitsentgelts (5% bei geringfügiger Beschäftigung in Privathaushalt). Der Arbeitnehmer übernimmt die Differenz zum vollen Rentenversicherungsbeitrag. Für Arbeitnehmer besteht jedoch die Möglichkeit, sich auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien zu lassen. Bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen fallen hingegen keine Beiträge zur Arbeitslosen- und Pflegeversicherung an.

Arbeitsrechtlich sind geringfügig Beschäftigte Vollzeitangestellten weitestgehend gleichgestellt. Ihnen steht pro Jahr bezahlter Urlaub von mindestens 4 Wochen zu. Außerdem besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bzw. Mutterschutz. Im Rahmen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sind geringfügig Beschäftigte gleichermaßen geschützt. Nach Beendigung haben Minijobber einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Das Einkommen aus geringfügiger Beschäftigung wird in der Regel pauschal mit 2% versteuert. Diese Pauschale trägt jedoch gewöhnlich der Arbeitgeber, sodass der Arbeitnehmer auf diese Einnahmen keine Lohnsteuer oder Sozialabgaben entrichten muss. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer neben dem Minijob bereits ein steuerpflichtiges Einkommen aus einer anderen Tätigkeit erzielt.

 

Haben Sie Fragen zu:

- Höhe des Verdienstes

- Höhe der Abgaben

- Arbeitszeiten

- Mindestlohn

- Rentenversicherung

- Unfallversicherung

- Arbeitszeugnis

- steuerlichen Auswirkungen einer (zusätzlichen) geringfügigen Beschäftigung

- Sonderfall: Gleitzone 450,01 EUR bis 850,00 EUR monatlich

Sie haben Fragen zu Minijob oder geringfügiger Beschäftigung? Wir unterstützen Sie im Arbeitsrecht in Köln und bundesweit. Sprechen Sie uns unverbindlich an unter 0221 / 1680 6560

Anwalt für Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Aufhebungsvertrag,
Christoph Eisel 
Rechtsanwalt
 

0221 1680 65 60

0221 1680 65 99

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