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Schon bei der Stellenausschreibung sollten Arbeitgeber unbedingt darauf achten, dass diese nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Obwohl die Thematik eigentlich bekannt ist, unterlaufen Arbeitgebern und HR-Mitarbeitern hierbei dennoch Fehler, die dazu führen können, dass sich der Arbeitgeber Entschädigungs- oder Schadensersatzforderungen aussetzt. Um solche Forderungen zu vermeiden, sollten Arbeitgeber bereits im Rahmen des Bewerbungsprozesses, d.h. beginnend mit der Stellenausschreibung, einige Grundregeln beachten. Der Text der Stellenanzeige sollte so formuliert werden, dass darin keine Benachteiligung oder Diskriminierung im Sinne des AGG gesehen werden kann.
Es wird empfohlen, die Stellenausschreibung immer geschlechtsneutral zu halten und außerdem die Klarstellung (m/w/d bzw. m/w/x) aufzunehmen. Ausnahmen sind allerdings dann möglich, wenn die Art der auszuübenden Tätigkeit speziell an ein Geschlecht anknüpft (z.B. ein Theaterhaus sucht eine Schauspielerin für eine weibliche Rolle).
Angaben, die Anforderungen oder Einschränkungen wegen der sexuellen Identität beinhalten oder vermuten lassen, stellen grundsätzlich eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung dar und verstoßen somit gegen das AGG.
Auch hinsichtlich des Alters und der Berufserfahrung sollte die Stellenanzeige neutral gehalten werden. Zu vermeiden sind bestimmte Altersangaben oder -grenzen, um Personen, die grundsätzlich für die Stelle geeignet sind, nicht aufgrund ihres Alters zu selektieren und damit zu diskriminieren.
Angaben zu Religion oder Weltanschauung sind ebenfalls zu vermeiden. Lediglich kirchliche Arbeitgeber dürfen in bestimmten Grenzen Arbeitnehmer auch unter Berücksichtigung ihrer Religionszugehörigkeit auswählen.
Entsprechendes gilt für Formulierungen oder Anforderungen in der Stellenausschreibung, die im Hinblick auf Rasse oder ethnische Herkunft diskriminierend wirken können.
Schließlich sind auch Formulierungen, die Bewerber mit körperlichen oder geistigen Behinderungen ausschließen, grundsätzlich zu vermeiden.
Insgesamt sieht das AGG aber einige Ausnahmen von den genannten Grundsätzen vor. Obwohl dem Grunde nach eine Benachteiligung wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale vorliegt, kann eine unterschiedliche Behandlung zum Beispiel nach §§ 5, 8, 9, 10 AGG sowie § 20 AGG im Einzelfall und bei sachlicher Rechtfertigung zulässig sein.
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Bewerbungsgespräch
Auch im Bewerbungsgespräch sollten Arbeitgeber einiges beachten. Schnell kann eine unzulässige Frage den Vorwurf der Diskriminierung nach sich ziehen. Werden doch unzulässige Fragen gestellt, müssen diese nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Den Bewerbern steht in diesem Fall ein Recht zur Lüge zu. Beantwortet ein Bewerber hingegen eine zulässige Frage falsch oder macht absichtlich falsche Angaben, kann dies den Arbeitgeber berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen Täuschung anzufechten.
Erlaubt sind hingegen Fragen, die dem Arbeitgeber helfen zu beurteilen, ob sich der Kandidat in fachlicher und persönlicher Hinsicht für die vakante Stelle eignet. Der Arbeitnehmer darf also z.B. nach Fähigkeiten, Eigenschaften, Berufserfahrungen, Zielen, Motivation etc. fragen. Diese sollten stets einen sachlich berufsbezogenen Hintergrund haben.
Hinsichtlich solcher Umstände, die dazu führen können, dass der Bewerber die Tätigkeit überhaupt nicht ausführen kann, besteht sogar eine Offenbarungspflicht. Der Bewerber muss den Arbeitgeber über solche Umstände ungefragt aufklären.
Was ist erlaubt? – Was nicht?
Schwangerschaft:
Grundsätzlich unzulässig ist die Frage, ob eine Bewerberin schwanger ist bzw. in Zukunft eine Schwangerschaft plant. Darin liegt eine Diskriminierung wegen des Geschlechts, die zudem Schadensersatzansprüche gegen den potentiellen Arbeitgeber auslösen kann.
Krankheit:
Fragen zu Erkrankungen dürfen nur dann gestellt werden, wenn davon abhängt, ob der Bewerber die zu vergebende Tätigkeit ausüben kann oder nicht.
Behinderung:
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht danach fragen, ob eine Behinderung oder Schwerbehinderung vorliegt. Dies stellt eine Diskriminierung und damit einen Verstoß im Sinne des AGG dar. Ausnahmen sind hier jedoch möglich: Wenn die Art der Behinderung der Ausübung der Tätigkeit entgegensteht oder diese unmöglich macht.
Religion, politische Einstellung:
Fragen zur religiösen oder politischen Einstellungen sind im Bewerbungsprozess unzulässig. Erst nach der Einstellung darf der Arbeitgeber fragen, ob eine bestimmte Religionszugehörigkeit besteht, da die korrekte steuerliche Behandlung hiervon abhängt und ggfs. Kirchensteuer abzuführen ist.
Vorstrafen:
Die Frage nach Vorstrafen ist nur zulässig, wenn sie konkret formuliert ist und einen Bezug zum geplanten Arbeitsverhältnis aufweist. Soll beispielsweise ein Berufskraftfahrer eingestellt werden, wäre die Frage nach Vorstrafen wegen Straßenverkehrsdelikten zulässig.
Gewerkschaftszugehörigkeit:
Der Arbeitgeber darf im Bewerbungsprozess nicht danach fragen, ob der Bewerber Mitglied in einer Gewerkschaft ist.
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