Kündigung durch den Arbeitgeber

Um ein Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden, muss dieses gekündigt werden. Wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Personen beschäftigt, genießen diese den besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Um eine wirksame ordentliche Kündigung auszusprechen, muss ein Kündigungsgrund vorliegen und die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Außerdem sind in bestimmten Fällen besondere Formalien, wie z.B. die Beteiligung des Betriebsrates, zu beachten.

Es wird unterschieden zwischen verhaltensbedingter, betriebsbedingter und personenbedingter Kündigung.

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sollte der Arbeitgeber das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers zunächst abmahnen. Wenn der Arbeitgeber das abgemahnte Fehlverhalten nicht abstellt, kann hierauf im Wiederholungsfall eine Kündigung gestützt werden.

Auch betriebsbedingte Kündigungen müssen im Falle einer gerichtlichen Überprüfung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gut begründet werden. Darüber hinaus muss dargelegt werden können, dass der Arbeitsplatz ersatzlos weggefallen ist und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Sofern von den vorhandenen Arbeitsstellen nur ein Teil abgebaut werden soll, muss der Arbeitgeber zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine zutreffende Sozialauswahl treffen. Das heißt, der Arbeitgeber darf nur den sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer entlassen. Kriterien sind hierfür zum Beispiel das Alter, die Betriebszugehörigkeit und der Familienstand (Kinder). Die betriebsbedingte Kündigung muss daher gut vorbereitet werden, damit diese einer gerichtlichen Überprüfung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage standhält.

Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn ein Grund gegeben ist, welcher in der Person des Arbeitnehmers liegt und die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft verhindert. Der praktisch bedeutsamste Fall ist die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit. Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer künftig nicht mehr in der Lage sein wird, die geschuldete Tätigkeit zu erbringen („negative Prognose“). Dadurch muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommen. Des Weiteren darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen bestehen, die es ermöglichen würde, den Arbeitnehmer weiter einzusetzen. Zuletzt muss eine umfassende Interessenabwägung ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung die Interessen des Arbeitnehmers an einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Wenn Sie beabsichtigen ein Arbeitsverhältnis zu beenden, zögern Sie nicht, bereits im Vorbereitungsstadium anwaltliche Beratung oder Unterstützung einzuholen. Für Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

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