Aufhebungsvertrag

Neben der Kündigung ist der Aufhebungsvertrag eine andere Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Beendigung erfolgt hier nicht durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, sondern durch den übereinstimmenden Willen beider Parteien. Der Zeitpunkt und die Bedingungen der Beendigung können dabei frei vereinbart werden. Der Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform, d.h. eines von beiden Vertragsparteien unterzeichneten Dokuments. Rein mündliche oder nur per E-Mail getroffenen Vereinbarungen sind hingegen nicht ausreichend.

Aus Sicht des Arbeitgebers besteht der Vorteil eines Aufhebungsvertrages darin, dass die mit einer Kündigung verbundenen rechtlichen Unsicherheiten vermieden werden. Die Vorschriften und formalen Hürden des Kündigungsschutzgesetzes müssen nicht beachtet werden, da diese ausschließlich auf Kündigungen Anwendung finden. Auch mit Personen, die besonderen Kündigungsschutz genießen (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) kann ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen und damit das Arbeitsverhältnis beendet werden. Dadurch, dass eine klare Regelung zum Zwecke der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen wird und der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist, lässt sich ein Kündigungsschutzprozess mit möglicherweise unsicherem Ausgang vermeiden. Der Aufhebungsvertrag gibt also beiden Parteien Rechtssicherheit.

Auch der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber darum bitten, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle in Aussicht hat und diese schnellstmöglich antreten möchte, können hierüber Kündigungsfristen gekürzt werden. Zu beachten ist im Besonderen, dass ein Aufhebungsvertrag vor allem für den Arbeitnehmer nachteilig sein kann, da er mit dem Abschluss des Vertrages auch den Schutz des KSchG verliert.

Als Arbeitgeber sollten Sie darauf achten, dass Arbeitnehmer nicht unter Druck gesetzt werden, um den Aufhebungsvertrag abzuschließen. Nur wenn der Vertrag „fair“ verhandelt und abgeschlossen wurde, gilt dieser nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als wirksam.

Was sollte mindestens im Aufhebungsvertrag geregelt werden?

- Beendigungszeitpunkt

- ggfs. Freistellungsklausel

- Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers endet, um eine ansonsten erforderliche betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden

- welche Gehaltszahlungen, Überstundenausgleich, Boni etc. erfolgen

- Regelung zu Resturlaubsansprüchen

- Einigung über Zeugnisnote und/oder -inhalt

- Vereinbarung zur Rückgabe dienstlicher Gegenstände, die dem Arbeitnehmer überlassen wurden

- Gegebenenfalls Vereinbarung über Abfindungszahlung und deren Fälligkeit

- Erledigungsklausel, die klarstellt, dass mit dem Aufhebungsvertrag und dessen Erfüllung sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind

Die vorstehende Checkliste dient lediglich einer ersten Orientierung. Sie ersetzt keinesfalls die anwaltliche Beratung im Einzelfall. Gerne unterstützen wir Sie bei der Erstellung oder Überprüfung eines Aufhebungsvertrages.

Haben Sie Fragen zu:

- Erstellung oder Prüfung eines Aufhebungsvertrages

- Besonderheiten im Einzelfall

- Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer

- angemessene Höhe der Abfindung

- Streit über Urlaubsabgeltung

- Streit über Zeugnis

- Beurteilung des Bestandsschutzes eines Arbeitsverhältnisses